一、劳务派遣概述

   劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不直接使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的劳动关系。 劳务派遣用工作为一种用工形式，最早在美国使用，随后在西欧和日本出现。我国在上世纪９０年代后期，劳务派遣用工的数量急剧上升。

１．劳动关系的监管日益严厉。劳动者作为劳动方的弱势群体，对于劳动者的合法权益必然受到法律的保护。劳务派遣用工，劳动者的劳务关系隶属于派遣公司，用人单位可以规避用人风险。

２．劳动力成本日益加大。随着物价水平的提高，可支配收入的购买力的下降，劳动者对于收入增长的预期增大。社会保险统筹缴纳的基数也逐年上升，使得企业的劳动力成本日益加大。使用劳务派遣人员也是企业为了降低劳动力成本的手段之一。

二、新形势下的劳务派遣用工存在的问题

１．劳务派遣用工低成本的优点降低。新的《劳动合同法》修正案的实施，要求劳务派遣用工同工同酬、经济补偿及享受年休假的福利待遇，使得劳务派遣用工在降低企业人工成本的优势降低。

２．劳务派遣用工风险增加。随着新法规的出台，劳务派遣用工的灵活性受到了限制，只能在临时性、辅助性、可替代性岗位使用，劳动用工单位承担连带责任及劳动监察部门执法力度的加大都使用工风险增加。

３．劳务派遣用工管理矛盾突出。由于劳务派遣用工大部分非本地户籍，人员流动性较大，企业存在不稳定因素。

三、规范劳务派遣用工工作要求

１．加强领导，落实责任。企业劳务派遣用工规范工作，点多面广，涉及人员较多，各关系部门要高度重视，建立主要领导挂帅、人力资源部牵头、相关部门协同配合的工作机制。要结合实际，理清工作重点和措施，明确任务分工，落实各级人员责任，认真组织实施。

２．组织转换，依法合规。在劳务用工形式转换过程中，与劳务派遣公司交接工资、社会保险时要注意工龄接续，社保、企业年金、公积金等的及时转移接续，加强对劳务用工人员合法权利保护工作的监督管理。

３．精心协调，防范风险。在推进劳务用工规范工作过程中，要注意协调企业工作需求与劳务用工人员的相关事宜，同时要密切关注劳务用工的诉求和思想动向，防止引发法律纠纷。

四、规范劳务用工方案

１．明确使用劳务用工岗位。劳务用工形式主要包括劳务派遣、非全日制和业务外委三种用工形式。结合企业生产经营实际，区分核心、常规和一般岗位，对各类岗位性质和工作内容进行明确。在核心、常规岗位一律不使用劳务用工，劳务用工只在临时性、辅助性或替代性的一般性工作岗位使用。

２．规范劳务用工使用程序及费用。对劳务派遣用工使用的程序和费用实行严格的管控。每年由企业总公司下发编制劳务派遣用工计划管理的通知，各下属单位根据本单位用工情况编制报送本单位的劳务派遣用工计划。

３．避免同工不同酬。建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣用工和劳动合同制用工纳入同一薪酬管理体系；在使用劳务人员过程中，要注意签订劳务合同的主体双方，尽量减少超范围安排劳务工作范围，应尽可能避免与全民职工混编、混岗。对主营业务的“三性”岗位进行界定，设立“专业辅助岗位”用于主营业务劳务用工的专门岗位，避免同工不同酬的情况出现。

４．建立劳务用工考核机制。随着新劳动法的实施，对劳务人员的奖惩考核也提出了新的、更高的要求。考核机制建立得好与否，事关能否有效的激励和调动广大的劳务人员的工作积极性和创造精神。除了在对劳务人员岗位设立有所区分外，还应在工作制度、工作考核、价值体现等诸多方面进行考虑，可针对同一层面的劳务人员完善独立的管理和考核体系，对内部的规章需要劳务人员遵守和执行的，应提交劳务派遣公司备案，并向劳务人员提供和宣讲。

５．加强劳务派遣用工的人文关爱。为劳务派遣用工提供与企业员工相同的培训机会，鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动；企业的相关专业技能鉴定允许并鼓励劳务派遣用工参加，考取相应等级证书，公司在晋升方面予以优先考虑；对劳务派遣用工采取相同的奖罚尺度。